“L’homme et le travail réagissent l’un sur l’autre. la matière même du travail oblige l’homme à apprendre, à observer, à corriger ses erreurs, à se perfectionner. Ce faisant, il progresse, développe sa personnalité et peu à peu façonne lui-même le travail, change la technique, invente un outil ou une méthode, parvient au stade de la création, devient capable d’une œuvre et peut-être d’un chef d’œuvre.

Mais le travail se réduit rarement à ce duo avec l’homme travailleur solitaire. (…) La majorité des situations de travail est caractérisée par le contact, le dialogue, l’échange, la relation humaine.

Le travail est facteur de vie sociale

Plaçons-nous dans le cas le plus fréquent dans le monde du travail au sein d’une organisation. La découverte qu’on y fera est celle des relations d’équipier à équipier, c’est à dire de ceux qui concourent, qui coopèrent à la satisfaction du client. (…) Quel handicap, dans le monde moderne, d’être incapable de travailler ne serait-ce qu’à deux ! A l’inverse, chacun percevra si son éducation, son histoire personnelle n’ont pas bloqué ses facultés relationnelles, la  richesse de la complémentarité des talents, des formes d’intelligence, des capacités de vitesse ou de résistance, de la rigueur des uns avec la créativité des autres. En fait, la seule vraie question posée par la différence, génératrice évidente de progrès pour tous, est justement l’acceptation… de la différence, qui est manifestement perçue comme choquante, irritante, déstabilisante par certains.

La nécessité des objectifs communs et surtout de leur fixation est facilitée par l’économie de marché et de concurrence généralisée.Car, en dernier ressort, c’est le client ou le concurrent qui, d’une certaine manière, conduit l’entreprise. Toutefois il ne s’agit pas d’une détermination absolue et, la plupart du temps, l’organisation garde une marge de manoeuvre.  De ce fait, il est toujours préférable que les objectifs n’apparaissent jamais comme arbitraires. (…) Pour être efficace, l’équipe devra  avoir compris, sans équivoque ni imprécision, non seulement le “quoi ?” mais aussi le “pourquoi ?” et le “pour quoi ?”. Et puis suivront le “pour qui ?”, le “quand ?” avant qu’on se soit seulement posé la question du “comment ?”. Dans un monde plus complexe, nécessitant adaptabilité permanente et rapide, la coopération dans le travail est vitale pour tenir les délais, assurer la qualité et améliorer la productivité : la communication n’est plus un luxe, elle est devenue une exigence.

Dans la relation de subordonné à chef, tout le monde sait bien que celui qui n’a jamais su obéir ne saura jamais commander. L’obéissance concerne la personne humaine c’est à dire un être doué de libre arbitre. L’obéissance ne peut, si elle est humainement bien comprise et bien demandée, contredire le besoin vital de liberté. Car si elle est consentement libre de la volonté, elle ne signifie pas pour autant consensus “béni oui-oui.
La véritable obéissance consiste, quand on estime que le chef est en train de prendre une mauvaise voie, à tout faire pour l’éclairer par une argumentation bien structurée; si malgré les avis du subordonné, le chef persiste, alors il faut ou se soumettre et exécuter loyalement la mission ou se démettre, c’est à dire donner sa démission. Une solution intermédiaire : se soumettre et demander à être muté.”

Interrogé vendredi 23 décembre par Antoine Mercier sur France Culture dans le cadre d’une série d’entretiens sur la crise et nous, Christophe Dejours dénonce “l’exaltation des performances individuelles” et décrit  certaines manifestations actuelles de ce qu’on appelle les risques psychosociaux.

En voici quelques extraits :
“Notre analyse sur les effets dévastateurs de l’évaluation individualisée des performances était juste.
Non pas qu’il faille la supprimer complètement, parce que c’est important, les gens la demandent, ils la souhaitent, c’est une façon de témoigner du travail, dans le meilleur des cas une reconnaissance du service rendu, mais il s’agit de ne pas tout mettre sur l’évaluation notamment sur l’aspect quantitatif et mesuré du travail parce ce qu’on évalue dans le meilleur des cas ce n’est pas le travail, c’est le résultat du travail.

Le travail n’est pas seulement un rapport individuel avec une tâche; la plupart d’entre nous, nous travaillons pour quelqu’un, un patron un chef, un chef travaille pour ses subordonnés, nous travaillons pour les collègues, et nous travaillons aussi pour des clients, et c’est une forme de coopération très particulière  car il y a beaucoup de services où ce service n’est efficace que si on réussit à créer une coopération entre l’usager le client et celui qui prescrit ou qui donne le service de telle sorte que le grand problème c’est  la coopération. Est-ce que nous sommes en mesure d’inventer de nouveaux dispositifs pour évaluer, au sens noble du terme, c’est à dire accorder sa valeur à ce qui relève du travail collectif et de la coopération.
Ca change le regard que les gens ont sur le travail, ça les amène à prendre en considération le rapport qu’ils ont avec les autres et non plus le considérer comme du temps perdu, du bavardage; en réalité les gens ont besoin de se rencontrer pour se parler, non seulement pour échanger sur leurs difficultés mais aussi parce que c’est là  que se transfèrent les vraies informations…”