L'épuisement professionnel ne fait pas de bruit
L'épuisement professionnel ne fait pas de bruit.
Pas de crash spectaculaire.
Pas d’arrêt brutal au premier signe.
Juste… des signaux faibles. Insidieux. Presque invisibles.
Au début, c’est une fatigue “normale”.
Puis des nuits moins réparatrices.
Une irritabilité qu’on rationalise.
Un dos qui tire.
Des maux de tête qui passent avec un café de plus
Et on tient.
Parce qu’on a toujours tenu.
On se dit que ça ira mieux après ce projet.
Après ce changement d’organisation.
Après cette période tendue.
L’entourage s’inquiète.
Le médecin alerte.
Mais on minimise.
Il faut tenir pour l’équipe.
Il faut tenir pour les revenus.
Il faut tenir pour la hiérarchie.
Alors on serre les dents.
On s’adapte.
On compense.
Encore.
Jusqu’au jour où...
C'est la goutte d’eau de trop.
Un problème personnel qui s’ajoute.
Un énième changement professionnel.
Rien d’énorme pris isolément.
Mais de trop.
Et un matin…
Impossible de se lever.
Dos bloqué.
Larmes.
Vertiges.
Nausées.
Fatigue extrême.
Anxiété.
Palpitations.
Le corps dit stop là où la tête refusait encore d’écouter.
Ce jour-là, on ne comprend toujours pas ce qui se passe
On va voir le médecin.
On fait des examens. Rien.
Quelques jours de repos et cela ira mieux.
Mais cela empire.
Là on commence à comprendre que l’épuisement professionnel n’est pas un manque de motivation ou de résilience.
C’est une dette accumulée, jour après jour, que le corps finit toujours par réclamer.
Plus la dette est grande, plus la demande du corps sera importante en terme de repos et de réalignement pour retrouver du sens.
Si ce post résonne pour vous ou pour quelqu’un de votre entourage, prenez-le comme un signal.
Les alertes existent bien avant l’effondrement.
Les écouter plus tôt, ce n’est pas faillir.
C’est se préserver.
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Alarme dans la filière automobile
En mai 2024, Luc Chatel , président du Comité Stratégique de la Filière automobile en France, signait en fanfare le Contrat Stratégique de Filière 2024-2027 avec le ministre de l'Economie, Bruno Lemaire, la ministre du Travail, Catherine Vautrin, le ministre de l'Industrie, Roland Lescure et le Président de la région Hauts de France, Xavier Bertrand.
Se félicitant d'un investissement de la filière automobile sans précédent depuis 50 ans, de la vente de 300 000 véhicules électriques en 2023 soit cinq fois plus qu'en 2018 ce qui leur donne une part de marché de 17% soit dix fois plus qu'en 2018, le contrat se fixait comme objectif d'en vendre un million en 2030.
Un an plus tard, Luc Chatel sonne l'alarme. Voici ce qu'il nous dit le 15 septembre sur BFM Business : l'industrie automobile européenne est en danger de mort et joue sa survie. Ce ne sera pas possible de concilier l'agenda climatique et la perennité de l'industrie. Autrement dit on ne tiendra pas les engagements pris en 2035 de produire et de vendre 100% de véhicules électriques. Le marché s'est contracté d'un tiers en cinq ans, on a perdu un million de production de véhicules en France dans cette période, on a perdu 40 000 emplois et on risque d'en perdre encore 75 000 dans les cinq ans. Rappelons que la filière automobile représente aujourd'hui en France 3500 entreprises et 350 000 emplois.
Il faut donc impérativement que la Commision Européenne accepte d'assouplir le calendrier et accorde des conditions de passage à la décarbonation qui garantisse l'avenir de l'industrie. Et 2ème idée, l'instauration d'une obligation de contenu local dans chaque voiture fabriquée en Europe pour protéger les sous-traitants européens. Pour lutter contre la concurrence déloyale des véhicules électriques chinois des droits de douane ont déjà été imposés par l'UE en 2024 mais les négociations sont toujours en cours.
Pour la CFE-CGC ce sont 100 000 emplois qui devraient disparaître d'ici 2030 pour 60 000 créations attendues. Autant dire que les salariés de l'automobile vont vivre des moments très difficiles dans les mois qui viennent et pour ceux qui ont des compétences transférables dans un autre domaine industriel comme la défense nous les encourageons à regarder le marché et répondre aux offres d'emploi. La défense regroupe 4000 PME autour de neuf grands groupes : Airbus Defence & Space, Ariane Group, Arquus, Dassault Aviation, MBDA, Naval Group, KNDS (Nexter), Safran et Thalès. La défense est entrée dans une phase de réarmement et le gouvernement a clairement demandé à toute la filière de se mobiliser pour produire plus et plus vite. Et pour cela, il faut augmenter l'approvisionnement, embaucher et réduire les cycles de fabrication ce qui suppose des commandes sur le long terme.
Chez Dassault Aviation, son PDG Eric Trappier rappelle qu'il faut deux ans pour gagner un point de cadence. Heueusement les ventes à l'export se portent bien. Chez MBDA, la production mensuelle de missiles Mistral est passée de 10 à 40 entre 2022 et 2025 tandis que celle du missile antichar Akéron est passée de 20 à 50 unités par mois. Chez KNDS (ex Nexter) la reconstitution des stocks de canons Caesar doit atteindre une douzaine de canons par mois. Enfin, Naval Group vise une cadence de 3 frégates par an.
La défense peut être une opportunité non seulement pour les salariés mais aussi pour l'industrie civile. Ainsi les capacités de production de la filière automobile pourraient être utilisées pour la défense. Cela permettrait d'accompagner les besoins de l'économie de réarmement et de compenser en même temps la baisse de l'activité automobile.
Le nouveau CDI senior
Le 15 octobre dernier, l'Assemblée nationale a adopté à la majorité relative de 143 voix contre 25 (toutes de La France Insoumise !) le projet de loi en faveur de l'embauche des plus de 60 ans avec notamment la création d'un CDI "Senior", dit contrat de valorisation de l'expérience.
Abstenons nous de prédire l'avenir mais ce contrat part avec un sérieux handicap car les mots ont un sens et il faut rappeler ici les contradictions du sens du mot "senior" que tout le monde utilise : dans les pays anglosaxons, quelqu'un de senior est considéré comme ayant de l'expérience. En France au contraire, quelqu'un de senior est perçu comme étant vieux, et sera vite rejeté par les employeurs avec la formule courante, hypocrite, et destructrice :"malgré les qualités que présente votre candidature, vous ne correspondez pas au profil recherché." Toujours anonyme bien entendu. Le courage n'est pas fréquent chez les DRH. Il faut écouter l'émission Les Pieds sur terre sur France Culture
Donc avec cette loi, c'est une catégorie de senior restrictive qui est ici visée car si on identifie les seniors à la tranche d'âge 50-64 ans, leur taux d'emploi a atteint un niveau record de 69,2% (source INSEE) au 2ème trimestre 2025 et celui des 55-64 ans a atteint 61,5% dans la même période et 60,4% pour l'année 2024. C'est dire les progrès qu'on a fait depuis les années 2000 puisque ces taux d'emploi se situent dans la moyenne européenne et on pourrait se demander s'il fallait vraiment mettre en place un nouveau contrat pour les seniors.
Or si on décompose les seniors en deux tranches, on s'aperçoit que le taux d'emploi des 50-60 ans demeure élevé alors que le taux d'emploi des 60-64 ans baisse nettement à 38,9% en 2023 contre 50,9% dans l'Union européenne ce qui justifie la demande à l'automne 2024 de la ministre du Travail aux partenaires sociaux de reprendre les négociations qui avaient échoué quelques mois plus tôt pour arriver à un accord notamment sur l'emploi des seniors.
Le contrat sera expérimenté pour cinq ans. Il permet au salarié embauché de conserver son emploi jusqu'à son départ à la retraite à taux plein et en échange il permet à l'employeur de bénéficier d'une exonération patronale de 30% sur l'indemnité de départ à la retraite et de mettre fin au contrat dès que le salarié atteint cet âge.
Comme d'habitude quand il s'agit d'emploi, on claironne, on mobilise, une grande conférence nationale est organisée en avril dernier par la ministre du Travail avec tous les acteurs ; après un état des lieux que tout le monde connaît et les interventions des bons élèves, la conclusion s'impose : l'heure est grave, il faut faire quelque chose. Les entreprises s'engagent et devinez-quoi ? Elles signent une charte bien sûr avec enthousiasme et détermination. Car c'est le moment d'agir, les préfectures sont mises à contribution, les territoires aussi, un plan d'action est annoncé, des ateliers sont prévus dans toute la France et vous savez quoi ? La ministre viendra en personne assister à la présentation des résultats à l'université d'été des DRH. Incroyable non !
La différence aujourd'hui, c'est que le vieillissement de la population s'accélère et avec lui le déséquilibre du système des retraites. Et le ministère du Travail semble avoir pris enfin la mesure de la situation (situation que j'avais dénoncée dans le Monde.fr …..il y a plus de 10 ans ! à lire ici) en indiquant que l'âge est la première cause de discrimination au travail. Il y a donc urgence et Mme Panosyan-Bouvet a réussi à faire passer sa loi pour favoriser l'emploi des seniors. Mais la mise en pratique est une autre affaire qui repose toujours la même question du contrôle et de l'évaluation des politiques publiques. L'université des DRH a bien eu lieu les 26 et 27 juin dernier. Qu'en est-il des jobdatings qui étaient prévus ? A ce jour, aucune information sur le site du ministère du Travail. Il faudra probablement attendre 2027 pour connaître les chiffres de l'INSEE ou de la DARES sur le taux d'emploi des seniors en 2025. Sur ce sujet il faut écouter l'excellente émission Les Pieds sur terre du 8 décembre sur France Culture.
Chômage des jeunes et orientation professionnelle
Le taux de chômage des jeunes de 15 à 24 ans a atteint 19% des jeunes actifs au mois d'août. La ministre du travail de l'époque, Madame Astrid Panosyan-Bouvet voulait solliciter les entreprises dans les parcours de découverte des métiers dans les collèges et proposer aux jeunes lycéens professionnels des ateliers collectifs ainsi que des entretiens individuels avec France Travail et les Missions Locales .
Hélas, la ministre ne trouvait pas d'autres recettes que celles que nous avons déjà vues maintes fois et on ne voit pas très bien pourquoi elles réussiraient mieux aujourd'hui qu'hier.
Alors que faire ? D'abord réjouissons-nous qu'après plus de cinquante ans d'égarement, nos responsables politiques, mieux conseillés cette fois-ci, aient décidé en 2024 de changer le nom de Pôle Emploi qui est devenu France Travail. Ils ont enfin compris que les mots ont un sens et que les Français ne cherchent pas un emploi mais avant tout un travail c'est à dire justement une activité qui a du sens pour eux. Alors bien sûr il faut encourager les jeunes à découvrir les métiers mais cela ne suffit pas sauf pour une minorité qui va facilement faire le lien entre un métier qu'ils découvrent et la raison pour laquelle ils apprécient ce métier autrement dit le sens que ce métier évoque pour eux. L'immense majorité des jeunes ne peut identifier ce sens sans un minimum de travail de connaissance de soi, la plupart du temps absent de leurs entretiens avec le conseiller d'orientation. D'une certaine manière les parcours de découverte et autres entretiens à France Travail ne représente qu'une partie du chemin, et de surcroît un chemin à l'envers alors que la connaissance de soi doit précéder la découverte des métiers.
L'orientation des jeunes continue de se faire par défaut et il en résulte directement que plus de la moitié des étudiants inscrits à l'université échouent en fin de première année. Ceci explique cela. Pire : Sur France Culture le 27 octobre 2025 Youssef Badr, premier Vice Président du tribunal de BOBIGNY raconte que 100% des jeunes qui passent au tribunal en Seine St Denis et à qui on demande pourquoi ils ont un parcours scolaire aussi faible, disent tous la même chose : "J'ai été orienté dans une voie qui ne m'intéressait pas." "L'émancipation par l'école est illusoire, lointaine et totalement incertaine" dit encore Youssef Badr. Nous le répétons depuis des années, tous les programmes d'enseignement devraient automatiquement inclure au collège et au lycée des modules de connaissance de soi qui faciliteraient l'orientation professionnelle des jeunes en leur permettant de mieux identifier l'activité professionnelle qui leur convient et qui accroîtrait d'autant leurs motivations au moment de chercher du travail. C'est dans cette direction qu'il faut avancer si l'on veut réellement s'attaquer au chômage des jeunes et il reviendrait donc au nouveau ministre de l'Education nationale, Monsieur Édouard Geffray, d'entreprendre un changement.
La valeur "Travail" et la valeur morale du travail
Dans un récent article du magazine Challenges, André Comte-Sponville, philosophe connu et reconnu, écrit qu'il ne faut pas faire la leçon aux salariés qui préféreraient ne pas travailler au nom de la « prétendue valeur travail ». Voilà un raccourci un peu rapide qui manifeste une certaine confusion sur le sens de cette valeur et qui mérite une clarification.
Le travail représente une valeur en soi pour une grande partie des Français, en témoignent les enquêtes régulières effectuées depuis 1990 qui observent à chaque fois que le travail occupe une place très importante pour plus de 60% des personnes enquêtées, en haut de l'échelle des valeurs, juste derrière la famille. Et les indemnités chômage ne compensent pas le drame vécu par les salariés qui voient leurs postes supprimés à la suite de difficutés économiques ou de changement de stratégie, signe qu'une valeur a bel et bien été touchée. Comment nier que le travail demeure un puissant moyen d'intégration sociale et à contrario que l'absence de travail puisse être facteur de désintégration ?
Alors doit-on voir dans le travail une valeur morale ? Bien sûr que oui. D'abord à l'école, obligatoire depuis Jules Ferry, où les parents envoient leurs enfants en leur demandant le soir s'ils ont bien travaillé. L'école, premier lieu d'apprentissage, de construction de soi et de confrontation avec la nécessité de fournir un effort. Le travail à l'âge adulte répond au besoin de gagner sa vie. Il permet aussi à la personne de poursuivre son développement au cours de son évolution professionnelle et finalement de s'améliorer, comme le dit le philosophe Emmanuel Kant qui écrit dans ses Réflexions sur l'éducation (1803) que « l'homme est le seul animal qui doit travailler ».
Enfin, autre aspet de la valeur morale du travail, la personne qui a perdu son travail reçoit pendant un certain temps une allocation chômage financée par les cotisations prélevées sur les salaires qui porte le nom explicite d'aide au retour à l'emploi. On attend bien d'elle qu'elle retrouve un emploi le plus rapidement possible et c'est là qu'on entend trop souvent les leçons de morale faites aux personnes au chômage à qui l'on reproche d'être assistées. Il faut rappeler ici que l'immense majorité d'entre elles n'ont pas choisi d'être au chômage. Et si le chômage de longue durée touche plus de deux millons de personnes, les employeurs ont aussi leur part de responsabilité. Mais c'est un autre sujet...
Les Français, toujours tributaires d'un mauvais management au travail
Il n'était pas anormal, le jour de la fête du travail, de se pencher sur la situation des Français au travail. Ainsi France Culture a invité le 1er mai, Frédéric Laloue, inspecteur général des affaires sociales (IGAS), co-auteur du rapport « Pratiques managériales dans les entreprises et politiques sociales en France » en les comparant avec d'autres pays, et Danièle Linhart, sociologue et directrice de recherche au CNRS. Le lien entre le management et la santé n'est plus à démontrer et Frédéric Laloue nous assure que l'IGAS prend la question au sérieux avec ce rapport et que les partenaires sociaux sont résolus à faire progresser les choses.
Car le constat général de l'étude n'est pas surprenant: la France demeure la mauvaise élève de l'Europe des pratiques managériales.
D'abord, les critères pour définir un bon management sont assez convergents : un management participatif, qui donne de l'autonomie aux travailleurs et qui assure une reconnaissance du travail .
Ensuite, les études de deux agences européennes sur les conditions de travail et sur la santé au travail révèlent que le classement de la France est défavorable par rapport à ses grands voisins. Ainsi seulement 56% des Français estiment que leur travail est reconnu à leur juste valeur contre 72% au Royaume Uni et 75% en Allemagne à salaire identique. La reconnaissance se manifeste par des attitudes managériales telles que le droit à l'erreur, l'encouragement des initiatives individuelles ou la promotion interne des salariés. Autre constat de ce que l'on sait depuis longtemps concernant l'origine de cette différence, des pays comme la Suède ou l'Allemagne et même l'Italie ont un dialogue social bien meilleur qu'en France. Dans ces pays, les pratiques managériales font l'objet d'un dialogue entre le patronat et les représentants des salariés ce qui est rarement le cas en France. Le dialogue social en France « prend des formes moins coopératives que chez ses voisins. » Le sociologue se pose aussi des questions sur la formation des managers et sur l'entretien de leurs compétences. La dimension humaine du management qui concerne les relations humaines, l'organisation du travail, la reconnaissance, la participation des travailleurs est beaucoup moins présente dans les grandes écoles d'ingénieurs et de commerce que l'apprentissage du marketing de la finance ou de la logistique....
Selon l'analyse du rapport, le pouvoir hiérarchique de l'employeur se traduit par des relations managériales qui laissent peu de place à l'initiative partagée, à l'écoute dans des collectifs de travail où l'on devrait pouvoir échanger sur la manière dont le travail est organisé.
La sociologue Danièle Linhart est plus catégorique : le management en France est essentiellement guidé par la volonté d'assurer une domination sur les salariés qui n'ont donc aucune confiance dans leurs patrons d'où la confrontation inévitable entre le management et les salariés. « Il y a une tradition de méfiance, de rapport de force qui caractérise la France et de ce fait plus de contraintes et de contrôles dans le management alors que les Français sont particulièrement attachés au travail et à l'identité sociale, à la dignité qu'il confère par rapport à d'autres pays . D'où une déception d'autant plus grande que l'attente était forte. » Autant d'importance accordée au travail augmente les risques de maladies psychosociales, de troubles anxieux généralisés, de suicides etc. Ainsi ce n'est pas un hasard si les personnes qui se suicident sont le plus souvent les plus investies dans leur travail .
Le management a évolué vers une individualisation systématique de la gestion des salariés qui les met en concurrence et les conduit à une solitude au travail . « Le travail n'est plus une expérience socialisatrice mais devient une épreuve solitaire où chacun doit négocier son destin dans l'entreprise en concurrence avec d'autres »
Il paraît que les problèmes d'attractivité, les différences entre générations, l'arrivée du télétravail ont favorisé une prise de conscience de la nécessaire adaptation du management. Pourtant, d'un côté on a quitté Taylor en individualisant, en psychologisant la relation de chacun à son travail avec le dépassement de soi, la gestion des émotions, le management des affects, et d'un autre côté l'organisation du travail elle-même qui met en œuvre des codifications, des procédures, des protocoles, des process.... relayés par les logiciels, qui s'imposent aux professionnels de terrain, « taylorise » les salariés en quelque sorte.
Pour nos deux experts les relations managériales ne pourront progresser qu'avec une participation réelle, exempte des modes managériales, que si les collectifs de travail dans les usines ou dans les administrations, dans les ateliers, dans les bureaux, puissent discuter les pratiques managériales pour se les approprier les éventuellement les changer. Danièle Linhart insiste, « il faut privilégier la professionnalité plutôt que de jouer sur la dimension affective, émotionnelle des salariés.»
Tout cela suppose des managers qui soient conscients de leur rôle et qui soient formés. Les directions des entreprises le voudront elles ?
La pensée de Carl Rogers
Qui est Carl Rogers ?
Carl Rogers est né le 8 janvier 1902, à Oak Park dans la banlieue de Chicago. Quatrième d'une famille de six enfants, il passa une partie de son adolescence dans la grande ferme achetée par son père, ingénieur agronome. Après des études de psychologie, il enseigne dans plusieurs universités (Columbia, Chicago, Madison...) et il crée en 1937 le "Rochester Guidance Center"
Voici les attitudes principales qui caractérisent l'accompagnement dans l'approche de Carl Rogers qui constitue l'un des repères de notre pratique :
- L'attention positive inconditionnelle : c'est à dire accepter la personne telle qu'elle est, dans toutes ses manifestations, sans aucun jugement
- La non-directivité : la non directivité consiste à faire confiance à la capacité qu'a la personne de se connaître elle-même
- La congruence, c'est à dire la cohérence entre ce qu'on est intérieurement et extérieurement. Tout ce que le coach, l'accompagnant ressent intérieurement est aussi ce qu'il exprime. On peut parler aussi d'authenticité.
"Etre soi" : but de la vie
"Le but de l'évolution personnelle est d'être de plus en plus soi-même, dans n'importe quelle situation, au lieu de revêtir un rôle. En d'autres termes, le meilleur enseignant n'est pas celui qui joue le rôle d'enseignant, mais celui qui est une personne authentique au sein de sa classe. Le meilleur parent n'est pas celui qui joue le rôle du parent, mais celui qui est une personne authentique au sein de sa famille; c'est en évoluant en tant que personne que l'on laisse tomber les rôles pour n'être plus que soi-même dans toutes les circonstances de la vie."
L'Authenticité en pratique
Traduire ce que l'on ressent dans le moment, exprimer à soi-même et aux autres, ses sentiments, ses réactions, ses désirs, ses choix, ses refus, etc
Parler de soi c'est déjà se situer, prendre sa place, se faire connaître, se faire comprendre.
C'est le message JE qui s'énonce simplement. Il décrit une réalité intérieure qui ne peut être ni évaluée, ni jugée, ni comparée : cela est.
Parler de soi à ce niveau d'authenticité (ce que je ressens dans le moment présent) amène à coïncider avec soi-même. Coïncider avec soi-même amène à s'affirmer.
Etre authentique c'est apprendre à être ce que je suis. C'est au moment ou je m'accepte tel que je suis que je deviens capable de changer et que les relations deviennent réelles.
C'est exprimer le message le plus fondamental (par exemple exprimer ses peines et ses frustrations au lieu d'attaquer, culpabiliser...exprimer ce que l'attitude de l'autre vous fait ressentir et non ce que vous en pensez.
L'authenticité entraîne l'authenticité de l'autre.
🦓 Personnalités au mode de fonctionnement et parcours atypique
Le bilan de compétences peut vous permettre de mieux vous connaitre, trouver votre place et savoir vous mettre en valeur.
Parmi toutes les personnes que nous accompagnons depuis une quinzaine d'années, nous rencontrons un certain nombre de personnalités au mode de fonctionnement et parfois aussi au parcours atypique qui ont du mal à trouver leur place et s'épanouir au travail.
Elles ont besoin au préalable de mieux connaitre :
- les forces et limites de leur mode de fonctionnement,
- les conditions de travail (type de poste, d entreprise...) qui vont permettre de libérer leur potentiel et d'exprimer leur créativité.
Le bilan de compétences tel que nous le pratiquons permet de le faire.
#bilan de compétences #CPF #coaching
Au-delà des mots, capter les émotions à distance
Après l’inquiétude de perdre notre qualité d’accompagnement en bilan de compétences et en coaching en suivant nos clients à distance (cf. article Proche de vous, même à distance), nous avons été étonnés de constater que cela ne changeait pas la profondeur et l’intensité des liens établis. Et tant mieux !
Pourtant, pour nous, cette nouvelle modalité a vraiment changé notre manière de capter les émotions.
Nous avons choisi de proposer des outils interactifs et ludiques parce qu’ils permettent de travailler avec vos tripes, au plus proche de ce que vous êtes et de ce qui vous anime.
Les émotions sont des indicateurs essentiels pour nous de ce qui est en train de se jouer à l’instant T. C’est en les saisissant sur le vif, en les décryptant et en les renvoyant en miroir que l’on facilite des prises de conscience.
Mais, comment arriver à les percevoir à travers un écran ?
Buste tronqué, moins bonne qualité d’image, petit format d’écran, coupures de connexion, visage pris de biais... On se regarde difficilement en face. Chacun regarde l’écran de l’autre. Les yeux ne se rencontrent pas toujours.
Perte de repères d’observation. Peur de passer à côté des réactions profondes.
Celles qui vous font réagir instinctivement avec le corps avant d’arriver au cerveau.
Celles qui nous guident, coach et coaché, sur la voie des aspirations profondes, de l’adéquation de ce qui est dit avec ce qui est ressenti.
Celles qui ne peuvent nous mentir.
Celles qui reflètent ce qui fait réellement sens pour soi.
En face à face physique, le coach observe les expressions et les mouvements non seulement du visage mais du corps entier : les yeux qui se brouillent, une moue, le corps qui s’enfonce dans le fauteuil, un sourire, des toussotements, le regard au ciel qui cherche désespérément une réponse rationnelle, des mains qui s’agitent, les jambes qui se croisent et se décroisent, un éclat de rire, un froncement de sourcils, un mordillement de joue, la spontanéité d’un « J’ADORE »…
Autant d’expressions instinctives qui s’expriment dès la fin de la question ou de la remarque du coach, avant même que le coaché n’ait prononcé un seul mot.
Sans la prise en compte de ses réactions émotionnelles, on risque de se fourvoyer sur des projections rationnelles qui tiennent la route, certes, qui sont réalistes, certes, mais loin de soi.
Coupés de nos repères visuels habituels, nous avions la croyance que la qualité de notre accompagnement à distance en pâtirait.
Les retours d’expérience clients nous ont prouvé que la justesse de notre perception des émotions à distance n’était finalement pas altérée car elle a été naturellement compensée par une plus grande acuité auditive.
Au même titre que les aveugles développent les autres sens de façon plus poussée, en visio ou par téléphone, nous sommes désormais encore plus attentifs et vigilants au timbre et au rythme de la voix, à la clarté de l’expression, aux hésitations, aux silences, au souffle, aux sourires. (Et oui, on vous entend sourire.)
Cela nous rassure et nous permet de pouvoir assurer une continuité de qualité d’accompagnement que nous avons à coeur de préserver malgré la distance.
En attendant de vous retrouver aussi de visu, prenez soin de vous !
L’équipe ACRH
Proche de vous, même à distance
Proche de vous, même à distance
ACRH vient de relever un nouveau défi ces dernières semaines : permettre à nos clients de poursuivre les coachings à distance tout en conservant la qualité et la proximité de la relation.
Nous mettons un point d’honneur à ne pas vous laisser seul.e derrière votre ordinateur !
Les activités initialement réalisées en face à face (Jeu de cartes, test de personnalité, réalisation du CV...) continuent de se faire ENSEMBLE sur le cloud et en direct lors de nos séances en visio ou par téléphone.
De plus, le rythme des séances est plus que jamais adapté au fil de l’eau en fonction des conditions de travail et/ou personnelles de chacun.e.
Témoignages :
“Je ne vois pas de réelle différence en visio avec la manière de faire en face à face”. MD
“C’est une très bonne préparation pour mes entretiens actuels en visio avec les recruteurs”. CP
“Merci de votre grande souplesse”. NB
Pour la majeure partie de nos clients qui poursuivent en ce moment leur accompagnement, les rdv réguliers avec leur consultant sont des sas pour eux-mêmes de partage, d’écoute qui leur permettent de prendre du recul et de se projeter vers un après confinement dont ils souhaitent être acteurs.
Prenez soin de vous !
L'Equipe ACRH