La valeur "Travail" et la valeur morale du travail

Dans un récent article du magazine Challenges, André Comte-Sponville, philosophe connu et reconnu, écrit qu'il ne faut pas faire la leçon aux salariés qui préféreraient ne pas travailler au nom de la «  prétendue valeur travail  ». Voilà un raccourci un peu rapide qui manifeste une certaine confusion sur le sens de cette valeur et qui mérite une clarification.

Le travail représente une valeur en soi pour une grande partie des Français, en témoignent les enquêtes régulières effectuées depuis 1990 qui observent à chaque fois que le travail occupe une place très importante pour plus de 60% des personnes enquêtées, en haut de l'échelle des valeurs, juste derrière la famille. Et les indemnités chômage ne compensent pas le drame vécu par les salariés qui voient leurs postes supprimés à la suite de difficutés économiques ou de changement de stratégie, signe qu'une valeur a bel et bien été touchée. Comment nier que le travail demeure un puissant moyen d'intégration sociale et à contrario que l'absence de travail puisse être facteur de désintégration  ?

Alors doit-on voir dans le travail une valeur morale  ? Bien sûr que oui. D'abord à l'école, obligatoire depuis Jules Ferry, où les parents envoient leurs enfants en leur demandant le soir s'ils ont bien travaillé. L'école, premier lieu d'apprentissage, de construction de soi et de confrontation avec la nécessité de fournir un effort.   Le travail à l'âge adulte répond au besoin de gagner sa vie. Il permet aussi à la personne de poursuivre son développement au cours de son évolution professionnelle et finalement de s'améliorer, comme le dit le philosophe Emmanuel Kant qui écrit dans ses Réflexions sur l'éducation (1803) que «  l'homme est le seul animal qui doit travailler  ». 

Enfin, autre aspet de la valeur morale du travail, la personne qui a perdu son travail reçoit pendant un certain temps une allocation chômage financée par les cotisations prélevées sur les salaires qui porte le nom explicite d'aide au retour à l'emploi. On attend bien d'elle qu'elle retrouve un emploi le plus rapidement possible et c'est là qu'on entend trop souvent les leçons de morale faites aux personnes au chômage à qui l'on reproche d'être assistées. Il faut rappeler ici que l'immense majorité d'entre elles n'ont pas choisi d'être au chômage. Et si le chômage de longue durée touche plus de deux millons de personnes, les employeurs ont aussi leur part de responsabilité. Mais c'est un autre sujet...

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Les Français, toujours tributaires d'un mauvais management au travail

Il n'était pas anormal, le jour de la fête du travail, de se pencher sur la situation des Français au travail. Ainsi France Culture a invité le 1er mai, Frédéric Laloue, inspecteur général des affaires sociales (IGAS), co-auteur du rapport «  Pratiques managériales dans les entreprises et politiques sociales en France  » en les comparant avec d'autres pays, et Danièle Linhart, sociologue et directrice de recherche au CNRS. Le lien entre le management et la santé n'est plus à démontrer et Frédéric Laloue nous assure que l'IGAS prend la question au sérieux avec ce rapport et que les partenaires sociaux sont résolus à faire progresser les choses.

Car le constat général de l'étude n'est pas surprenant: la France demeure la mauvaise élève de l'Europe des pratiques managériales. 

D'abord, les critères pour définir un bon management sont assez convergents  :  un management participatif, qui donne de l'autonomie aux travailleurs et qui assure une reconnaissance du travail . 

Ensuite, les études de deux agences européennes sur les conditions de travail et sur la santé au travail révèlent que le classement de la France est défavorable par rapport à ses grands voisins. Ainsi seulement 56% des Français estiment que leur travail est reconnu à leur juste valeur contre 72% au Royaume Uni et 75% en Allemagne à salaire identique. La reconnaissance se manifeste par des attitudes managériales telles que le droit à l'erreur, l'encouragement des initiatives individuelles ou la promotion interne des salariés. Autre constat de ce que l'on sait depuis longtemps concernant l'origine de cette différence, des pays comme la Suède ou l'Allemagne et même l'Italie ont un dialogue social bien meilleur qu'en France. Dans ces pays, les pratiques managériales font l'objet d'un dialogue entre le patronat et les représentants des salariés ce qui est rarement le cas en France. Le dialogue social en France «  prend des formes moins coopératives que chez ses voisins.  » Le sociologue se pose aussi des questions sur la formation des managers et sur l'entretien de leurs compétences. La dimension humaine du management qui concerne les relations humaines, l'organisation du travail, la reconnaissance, la participation des travailleurs est beaucoup moins présente dans les grandes écoles d'ingénieurs et de commerce que l'apprentissage du marketing de la finance ou de la logistique....

Selon l'analyse du rapport, le pouvoir hiérarchique de l'employeur se traduit par des relations managériales qui laissent peu de place à l'initiative partagée, à l'écoute dans des collectifs de travail où l'on devrait pouvoir échanger sur la manière dont le travail est organisé.

La sociologue Danièle Linhart est plus catégorique : le management en France est essentiellement guidé par la volonté d'assurer une domination sur les salariés qui n'ont donc aucune confiance dans leurs patrons d'où la confrontation inévitable entre le management et les salariés. « Il y a une tradition de méfiance, de rapport de force qui caractérise la France et de ce fait plus de contraintes et de contrôles dans le management alors que les Français sont particulièrement attachés au travail et à l'identité sociale, à la dignité qu'il confère par rapport à d'autres pays . D'où une déception d'autant plus grande que l'attente était forte. » Autant d'importance accordée au travail augmente les risques de maladies psychosociales, de troubles anxieux généralisés, de suicides etc. Ainsi ce n'est pas un hasard si les personnes qui se suicident sont le plus souvent les plus investies dans leur travail . 

Le management a évolué vers une individualisation systématique de la gestion des salariés qui les met en concurrence et les conduit à une solitude au travail . « Le travail n'est plus une expérience socialisatrice mais devient une épreuve solitaire où chacun doit négocier son destin dans l'entreprise en concurrence avec d'autres »

Il paraît que les problèmes d'attractivité, les différences entre générations, l'arrivée du télétravail ont favorisé une prise de conscience de la nécessaire adaptation du management. Pourtant, d'un côté on a quitté Taylor en individualisant, en psychologisant la relation de chacun à son travail  avec le dépassement de soi, la gestion des émotions, le management des affects, et d'un autre côté l'organisation du travail elle-même qui met en œuvre des codifications, des procédures, des protocoles, des process.... relayés par les logiciels, qui s'imposent aux professionnels de terrain, «  taylorise  » les salariés en quelque sorte.

Pour nos deux experts les relations managériales ne pourront progresser qu'avec une participation réelle, exempte des modes managériales, que si les collectifs de travail dans les usines ou dans les administrations, dans les ateliers, dans les bureaux, puissent discuter les pratiques managériales pour se les approprier les éventuellement les changer. Danièle Linhart insiste, «  il faut privilégier la professionnalité plutôt que de jouer sur la dimension affective, émotionnelle des salariés.»

Tout cela suppose des managers qui soient conscients de leur rôle et qui soient formés.  Les directions des entreprises le voudront elles ?

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La pensée de Carl Rogers

Qui est Carl Rogers ?

Carl Rogers est né le 8 janvier 1902, à Oak Park dans la banlieue de Chicago. Quatrième d'une famille de six enfants, il passa une partie de son adolescence dans  la grande ferme achetée par son père, ingénieur agronome. Après des études de psychologie, il enseigne dans plusieurs universités (Columbia, Chicago, Madison...) et il crée en 1937 le "Rochester Guidance Center"

Voici les attitudes principales qui caractérisent  l'accompagnement dans l'approche de Carl Rogers qui constitue l'un des repères de notre pratique :

- L'attention positive inconditionnelle : c'est à dire accepter la personne telle qu'elle est, dans toutes ses manifestations, sans aucun jugement

- La non-directivité : la non directivité consiste à faire confiance à la capacité qu'a la personne de se connaître elle-même

- La congruence, c'est à dire la cohérence entre ce qu'on est intérieurement et extérieurement. Tout ce que le coach, l'accompagnant ressent intérieurement est aussi ce qu'il exprime. On peut parler aussi d'authenticité.

"Etre soi" : but de la vie

"Le but de l'évolution personnelle est d'être de plus en plus soi-même, dans n'importe quelle situation, au lieu de revêtir un rôle. En d'autres termes, le meilleur enseignant n'est pas celui qui joue le rôle d'enseignant, mais celui qui est une personne authentique au sein de sa classe. Le meilleur parent n'est pas celui qui joue le rôle du parent, mais celui qui est une personne authentique au sein de sa famille; c'est en évoluant en tant que personne que l'on laisse tomber les rôles pour n'être plus que soi-même dans toutes les circonstances de la vie."

L'Authenticité en pratique 

Traduire ce que l'on ressent dans le moment, exprimer à soi-même et aux autres, ses sentiments, ses réactions, ses désirs, ses choix, ses refus, etc

Parler de soi c'est déjà se situer, prendre sa place, se faire connaître, se faire comprendre.

C'est le message JE qui s'énonce simplement. Il décrit une réalité intérieure qui ne peut être ni évaluée, ni jugée, ni comparée : cela est.

Parler de soi à ce niveau d'authenticité (ce que je ressens dans le moment présent) amène à coïncider avec soi-même. Coïncider avec soi-même amène à s'affirmer.

Etre authentique c'est apprendre à être ce que je suis. C'est au moment ou je m'accepte tel que je suis que je deviens capable de changer et que les relations deviennent réelles.

C'est exprimer le message le plus fondamental (par exemple exprimer ses peines et ses frustrations au lieu d'attaquer, culpabiliser...exprimer ce que l'attitude de l'autre vous fait ressentir et non ce que vous en pensez.

L'authenticité entraîne l'authenticité de l'autre.

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🦓  Personnalités au mode de fonctionnement et parcours atypique

Le bilan de compétences peut vous permettre de mieux vous connaitre, trouver votre place et savoir vous mettre en valeur.

Parmi toutes les personnes que nous accompagnons depuis une quinzaine d'années, nous rencontrons un certain nombre de personnalités au mode de fonctionnement et parfois aussi au parcours atypique qui ont du mal à trouver leur place et s'épanouir au travail.

Elles ont besoin au préalable de mieux connaitre :

- les forces et limites de leur mode de fonctionnement,

- les conditions de travail (type de poste, d entreprise...) qui vont permettre de libérer leur potentiel et d'exprimer leur créativité.

Le bilan de compétences tel que nous le pratiquons permet de le faire.

#bilan de compétences #CPF #coaching

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Au-delà des mots, capter les émotions à distance

Après l’inquiétude de perdre notre qualité d’accompagnement en bilan de compétences et en coaching en suivant nos clients à distance (cf. article Proche de vous, même à distance), nous avons été étonnés de constater que cela ne changeait pas la profondeur et l’intensité des liens établis. Et tant mieux !

Pourtant, pour nous, cette nouvelle modalité a vraiment changé notre manière de capter les émotions.

Nous avons choisi de proposer des outils interactifs et ludiques parce qu’ils permettent de travailler avec vos tripes, au plus proche de ce que vous êtes et de ce qui vous anime.

Les émotions sont des indicateurs essentiels pour nous de ce qui est en train de se jouer à l’instant T. C’est en les saisissant sur le vif, en les décryptant et en les renvoyant en miroir que l’on facilite des prises de conscience.

Mais, comment arriver à les percevoir à travers un écran ? 

Buste tronqué, moins bonne qualité d’image, petit format d’écran, coupures de connexion, visage pris de biais... On se regarde difficilement en face. Chacun regarde l’écran de l’autre. Les yeux ne se rencontrent pas toujours.

Perte de repères d’observation. Peur de passer à côté des réactions profondes.

Celles qui vous font réagir instinctivement avec le corps avant d’arriver au cerveau.

Celles qui nous guident, coach et coaché, sur la voie des aspirations profondes, de l’adéquation de ce qui est dit avec ce qui est ressenti.

Celles qui ne peuvent nous mentir.

Celles qui reflètent ce qui fait réellement sens pour soi. 

En face à face physique, le coach observe les expressions et les mouvements non seulement du visage mais du corps entier : les yeux qui se brouillent, une moue, le corps qui s’enfonce dans le fauteuil, un sourire, des toussotements, le regard au ciel qui cherche désespérément une réponse rationnelle, des mains qui s’agitent, les jambes qui se croisent et se décroisent, un éclat de rire, un froncement de sourcils, un mordillement de joue, la spontanéité d’un « J’ADORE »…

Autant d’expressions instinctives qui s’expriment dès la fin de la question ou de la remarque du coach, avant même que le coaché n’ait prononcé un seul mot.

Sans la prise en compte de ses réactions émotionnelles, on risque de se fourvoyer sur des projections rationnelles qui tiennent la route, certes, qui sont réalistes, certes, mais loin de soi.

Coupés de nos repères visuels habituels, nous avions la croyance que la qualité de notre accompagnement à distance en pâtirait.

Les retours d’expérience clients nous ont prouvé que la justesse de notre perception des émotions à distance n’était finalement pas altérée car elle a été naturellement compensée par une plus grande acuité auditive.

Au même titre que les aveugles développent les autres sens de façon plus poussée, en visio ou par téléphone, nous sommes désormais encore plus attentifs et vigilants au timbre et au rythme de la voix, à la clarté de l’expression, aux hésitations, aux silences, au souffle, aux sourires. (Et oui, on vous entend sourire.)

Cela nous rassure et nous permet de pouvoir assurer une continuité de qualité d’accompagnement que nous avons à coeur de préserver malgré la distance.

En attendant de vous retrouver aussi de visu, prenez soin de vous !

L’équipe ACRH

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Proche de vous, même à distance

Proche de vous, même à distance

ACRH vient de relever un nouveau défi ces dernières semaines : permettre à nos clients de poursuivre les coachings à distance tout en conservant la qualité et la proximité de la relation.

Nous mettons un point d’honneur à ne pas vous laisser seul.e derrière votre ordinateur !

Les activités initialement réalisées en face à face (Jeu de cartes, test de personnalité, réalisation du CV...) continuent de se faire ENSEMBLE sur le cloud et en direct lors de nos séances en visio ou par téléphone.

De plus, le rythme des séances est plus que jamais adapté au fil de l’eau en fonction des conditions de travail et/ou personnelles de chacun.e.

Témoignages :

“Je ne vois pas de réelle différence en visio avec la manière de faire en face à face”. MD

“C’est une très bonne préparation pour mes entretiens actuels en visio avec les recruteurs”. CP

“Merci de votre grande souplesse”. NB

Pour la majeure partie de nos clients qui poursuivent en ce moment leur accompagnement, les rdv réguliers avec leur consultant sont des sas pour eux-mêmes de partage, d’écoute qui leur permettent de prendre du recul et de se projeter vers un après confinement dont ils souhaitent être acteurs.

Prenez soin de vous !

L'Equipe ACRH

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