Ca y est, la possibilité pour un salarié et son employeur de se séparer par consentement mutuel, semble être de plus en plus fréquemment envisagée. Les chiffres sont éloquents : entre l’été 2008 à l’entrée en vigueur de la loi, et début 2010, ce sont plus de 240 000 salariés qui ont quitté leur entreprise via une rupture conventionnelle.

Pour mieux traduire la réalité, on devrait dire plutôt que ce sont 240 000 entreprises qui se sont séparées d’un salarié par ce moyen, car il semble que dans la grande majorité des cas c’est l’employeur qui prend l’initiative de la rupture. Il n’est donc pas faux de parler de licenciement amiable.

Voilà enfin un moyen plus serein, débarrassé de l’idée dommageable et stérile de la faute, de la culpabilité, du jugement de valeur, condition jusque là imposée par le droit du travail pour justifier un licenciement en dehors du licenciement économique. Aujourd’hui encore, des DRH, même formés dans des écoles prestigieuses, n’hésitent pas, dans un cynisme sans faille, à fabriquer une faute de toute pièce, quand ils ne parviennent pas à établir la faute du salarié concerné.

Ces licenciements douloureux  conduisent souvent les salariés dans une action aux prudhommes pour obtenir réparation au terme d’une longue procédure qui mobilise leur énergie et les empêche de tourner la page.

Alors, ce mode conventionnel de rupture permet d’aborder les  choses tout de même avec moins de tension et de se mettre d’accord, c’est à dire de négocier les conditions de départ du salarié qui pourra,  si c’est l’employeur qui a pris l’initiative, obtenir une indemnité de rupture en plus des indemnités légales et des allocations chômage, .

Si au contraire, c’est le salarié qui souhaite partir, ce sera plus difficile dans la mesure où il y a  moins de raisons de verser une indemnité quand le salarié peut démissionner. Celui-ci doit donc agir avec diplomatie et ne pas culpabiliser l’employeur, ni rentrer dans une logique de rapport de forces contre-productive.  Il peut présenter son projet en mettant en évidence, de manière neutre, factuelle, les impossibilités de la situation actuelle ou encore penser à assurer la continuité du poste, bref, proposer toute solution qui évite à l’employeur d’avoir un problème de plus à régler.